Releváns információk gyűjtésével, illetve azok megfelelő hasznosításával a cégek működését leginkább befolyásoló tényezőt, a munkaerőt érintő kérdéseket a HR szakemberek időben feltárhatják és képessé válhatnak a kihívások kezelésére – derül ki a Spark Institute at IBS és a Quantified Company közös felméréséből.
A nem reprezentatív kutatás során 192 HR szakember mondta el a véleményét arról, milyen nehézségekkel szembesülnek a jelenlegi szervezeti kultúrában, amelyek rövid távú megoldásra várnak.
„A digitalizáció elterjedésével egyre inkább előtérbe kerül az adatokra támaszkodó döntéshozatal a HR területén is. A Deloitte kutatása szerint idén a korábbi évekhez képest több mint négyszer annyi vállalat fektet adatvezérelt szemléletű HR-projektekbe és integrált HR-adatbázisok létrehozásába. Adatvezérelt HR képzésünkön arra helyezzük a hangsúlyt, hogy hogyan, milyen adatokat érdemes gyűjteni, azokat mire lehet használni (és mire nem), milyen bevált platformokkal, eszközökkel lehet alkalmazni. Konkrét interaktív szimulációval pedig megismerhetik a hallgatók, hogy milyen stratégiát érdemes tervezni azok alapján.” – mondta Bodonyi Dániel, a Spark Institute Adatvezérelt HR képzés vezetője.
A felmérésből kiderült, hogy a HR-esek 12 százalékának az jelenti a legalapvetőbb gondot, hogy a terület szervezeten belüli stratégiai szerepét nem ismerik el annyira a döntéshozók, mint az véleményük alapján szükséges lenne. Szerintük, a vállalatvezetők végrehajtókként tekintenek rájuk és ezért nem vonják be őket a vállalat jövőjét igazán meghatározó döntésekbe, amit alapvető problémának tartanak. A szakemberek ezen belül a vezetői szemléletváltást tartják az elkövetkező néhány év fő feladatának, ráadásul úgy vélik, a HR stratégiai szerepét adatokon és méréseken alapuló működéssel lehetne leginkább erősíteni.
A másik nagy terület, amire a HR-esek szerint sürgősen megoldást kell találni, azok a digitális transzformációval kapcsolatos problémák. A felmérés feltérképezte, hogy mit gondolnak a HR-esek a következő kérdésről: a digitális átalakulás vajon csak IT-feladat-e, és ezt vállalati szinten vajon szükséges elfogadtatni. A felvetéssel a válaszadók 63 százaléka teljes mértékben vagy nagyon egyetért.
A megkérdezettek ezen kívül úgy gondolják, hogy a fejlődéshez fel kell számolni az elszigetelten működő szervezeti egységeket, hogy közösen hozhassanak létre projekteket, és teljes egészében átláthassák egy-egy kolléga munkavállalói élményútját (employee experience journey).
Emellett a megkérdezettek hasonlóan nagy számban (a problémát értékelők 61 százaléka fejezte ki egyetértését) érzik úgy, hogy a digitalizációt megelőző folyamat-egyszerűsítések HR oldalról is támogatást igényelnek – például változásmenedzsmenttel és megfelelő kommunikációval -, így megelőzhetők és kezelhetők a munkatársak negatív reakciói.
Az egyik megkérdezett HR szakember által megfogalmazott problémát is közel ugyanennyien (60 százalék) gondolják égetőnek: ”Az automatizáció elkerülhetetlen költség- és időhatékony megoldás. Ezért minden (nagy)vállalat törekszik minél több mindent automatizálni. Ehhez a trendhez a meglévő és leendő munkaerőt is képezni kell. Legyen ez akár egy külsős cég akit megbíznak képzéssel vagy céges kurzusok, tanuló-projektek. A hatékonysághoz szükséges, hogy az emberek minél több IT-megoldást ismerjenek, alapvető programozói, adatkezelői ismeretekkel rendelkezzenek.”
Érdekes módon a tanulmányból az látszik, hogy a HR-esek egyetértése szervezeti mérettől függően megoszlik abban a kérdésben, hogy a digitalizáció segíti-e a felesleges adminisztráció csökkentését, ezáltal kevesebb stresszt okozva a kollégáknak. A mikrovállalatoknál dolgozó HR-esek a legérzékenyebbek erre a problémára, szerintük a digitalizáció nagyban hozzájárulna az adminisztrációs terhek felszámolásához, ezzel szemben az óriáscégektől érkező szakértők csupán fele ennyien gondolják ugyanígy.
A digitális trendek azonban nemcsak a “bürokratikus” eljárásokat egyszerűsítik, hanem a hangsúlyokat is átrendezik. A vizsgálatban résztvevők 42 százaléka úgy véli ugyanis, hogy a HR funkciója egyre inkább átalakul: a folyamatok globalizációja, a digitalizáció és az automatizáció lefedik az operatív funkciókat, a HR-nek ezért egyre inkább az agilis és a munkavállalói élményre fókuszáló működést kell a stratégia középpontjába állítania.
“A HR-nek stratégiai szerepbe kell kerülnie a szervezeten belül, és ezt többek között az adatalapú gondolkodás segítségével tudják elérni a szakemberek. Az egyik legfontosabb célja ma a HR-nek például, hogy olyan munkavállalói élményt biztosítson, amivel tehetséges munkatársakat tud bevonzani a szervezetbe. Fontos úgy megtervezni a folyamatokat, hogy a leendő kollégát egy akadálymentes munkavállalói út várja, és hogy tényleg azt kapja, amit ígértek neki. Emellett, ha azt szeretnénk, hogy valóban elkötelezett és motivált munkatársak segítsék a cég fejlődését, valódi lehetőséget kell kapniuk a tanulásra és fejlődésre. Minden ilyen kiemelten fontos szakmai témában lehet támaszkodni az adatokra. – emelte ki Frankó Csuba Dea, a Spark Institute at IBS CEO-ja.
Ez a fajta munkaerő-központú működés egyértelműen befolyásolja a dolgozók hosszú távú megtartási képességét, illetve a szenior munkavállalókhoz való hozzáállást is, amelyek szintén jelentős dilemmaként merültek fel a kutatás során. Általánosan elmondható, hogy a cégek többsége munkaerő toborzási és megtartási kihívásokkal küzd, amire a komplex képzési lehetőségek és a hosszú távú perspektíva jelenthet megoldást a HR-esek szerint.
A válaszadók 25 százaléka rendkívül fontosnak tartja, hogy a tehetségek kinevelésén túl azokat a kollégákat is motiválják és képezzék, akiknek a munkájára egyre kevésbé lesz szükség az automatizálás és a digitalizálás térnyerése következtében. Emellett arra is összpontosítanak a HR szakemberek, hogy a gazdag élet- és munkatapasztalatuk miatt a senior munkavállalókat is meg tudják tartani, és megfelelő pozíciókban szeretnék alkalmazni őket. A humán erőforrás szakemberek 19 százaléka úgy tartja, ezeken a kulcsterületeken (toborzás, képzés, megtartás) elengedhetetlen, hogy releváns és pontos adatokkal tudjanak dolgozni.
“Amikor az adatvezérelt HR szóba kerül, fontos megjegyezni, hogy a többi üzleti területtől eltérően a humán területen keletkezett információkat egészen másképp szükséges kezelni. Például az esetek többségénél az adatok itt nem egy géptől vagy szoftverből származnak, hanem emberektől, így kiemelt szerepe van az adatfelvétel módjának, hogy nehogy torzítsuk az eredményeket, nem beszélve az adatbiztonsági kérdésekről, hiszen bizonyos esetekben szenzitív adatokról van szó” – tette hozzá Szalai Ferenc, fizikus, a Spark Institute mesterséges intelligencia képzés oktatója.
A számok alapján elmondható, hogy a három, leggyakrabban említett problémakör (HR startégiai szerepe, digitális transzformáció, megtartás) azonos mértékben nyomja a HR-esek vállát. A válaszadók közel tizede (8 százaléka) azonban hasonlóan lényegesnek tartja az emberközpontúságot is, azaz, hogy például a digitalizáció segítségével úgy alakítsák a folyamatokat, hogy több időt tudjanak foglalkozni a munkatársak igényeivel, fejlesztésével. Különösen fontos figyelni arra is, hogy az adatorientált vállalati működés ellenére a vezetők minél emberibb módon bánjanak az alkalmazottakkal a belső és külső kommunikáció során egyaránt. A HR-esek ezeken felül olyan témákat is megemlítettek, mint például a generációs különbségek, a munkavállalói márka, a HR motiválása, a transzparens bérezés vagy a túlterheltség, de ezeket kevésbé érezték sürgető nehézségeknek.
